В популярном сериале «Тед Лассо» главный герой приходит в футбольный клуб, который плетётся в конце турнирной таблицы, и с ходу включает режим жизнерадостного энтузиаста. Команда, уставшая от проигрышей, с готовностью подхватывает его настрой. Кажется, любой новый руководитель способен встряхнуть коллектив и привести его к успеху. Но исследование, проведённое учёными нескольких американских университетов, показало: магия смены лидера срабатывает далеко не всегда. Гораздо важнее то, чего на самом деле ждут от него сотрудники.

 

Новый босс — не волшебная таблетка

Дэвид Харрисон, профессор Школы бизнеса Маккомбса при Техасском университете в Остине, вместе с коллегами решил выяснить, что делает нового руководителя успешным, а что — наоборот. Вывод оказался неожиданным: если люди довольны тем, как всё шло при предыдущем начальнике, смена стиля может только навредить. Иными словами, новый лидер — это не автоматический рычаг перемен. Его подход обязан совпадать с тем, что сотрудники считают правильным. Харрисон подчёркивает: «Руководитель, который приходит с собственной программой, преуспеет только в том случае, если его стиль случайно совпадёт с тем, чего хотят подчинённые». Исследование опубликовано в авторитетном Journal of Applied Psychology.

 

Школы как лаборатория лидерства

Чтобы проверить эту теорию в реальной жизни, учёные выбрали очень конкретную среду — государственные начальные школы в США. С 2014 по 2017 год они наблюдали за 112 школами. В половине из них сменился директор, в другой половине — нет. Школы были подобраны так, чтобы они не отличались по размеру, возрасту здания и доходам семей. Исследователи опрашивали учителей до и после прихода нового директора: насколько они согласны с его видением, вовлечены ли в работу и чувствуют ли необходимость что-то менять. Оказалось, что если педагоги видели, что дела идут плохо, они были гораздо более открыты к экспериментам с новым руководителем. Как говорит Харрисон, «в этом случае стиль лидера совпадал с относительной неудовлетворённостью учителей текущим положением дел».

 

Тесты не обмануть

Но одно дело — опросы, другое — реальные результаты. Чтобы понять, привели ли перемены к чему-то осязаемому, исследователи отследили успеваемость школьников по стандартизированным тестам. И тут их ждал сюрприз. В тех школах, где стиль нового директора совпадал с желанием педагогов меняться, результаты тестов заметно выросли через два года. Харрисон признаётся: «Я был просто ошеломлён. Обычно сдвинуть эти показатели в государственных школах невероятно сложно без серьёзного увеличения финансирования. А тут перемены произошли из-за смены руководства». Это лишний раз доказывает: эмоциональный настрой коллектива и грамотные действия лидера способны влиять даже на такие консервативные вещи, как успеваемость.

 

Три слагаемых удачной замены

Авторы работы выделили три ключевых фактора, которые должны совпасть, чтобы перемены пошли в плюс.

• Новизна как магнит. Действующие руководители почти не влияют на желание людей меняться — к ним попросту привыкли. Сотрудники перестают обращать внимание на их призывы. А новый лидер — это фокус внимания. За ним следят, от него ждут сигналов;
• Готовность аудитории. Если в организации назрели проблемы, люди голодны до перемен. Тогда они охотнее принимают инициативы свежего начальника. Если же проблем нет или их не замечают, любой активный стиль может вызвать отторжение;
• Наставничество, а не лозунги. В литературе по менеджменту часто восхваляют «визионеров», которые рисуют грандиозные перспективы. Однако в компаниях с прямой и частой коммуникацией между руководителем и сотрудниками (как в школах) гораздо важнее повседневная практика. Директор, который реально помогает учителям в их ежедневной работе, зажигает искру. Тот, кто только вещает о великих целях, рискует стать помехой.

 

Почему личная помощь перевешивает громкие слова

Учёные особо подчёркивают роль коучинга. В больших корпорациях с многоуровневой иерархией генеральный директор редко общается напрямую с рабочими, поэтому его главный инструмент — вдохновляющая речь. А вот в школе, где директор каждый день встречается с учителями, всё иначе. Конкретные советы, помощь в методике, участие в повседневных делах — именно это формирует отношение педагогов. Харрисон замечает: «Наставничество не всегда срабатывает. Иногда оно воспринимается как ненужное вмешательство и раздражает. Но в других случаях оно зажигает мотивационный огонь». Получается, успех нового лидера меньше всего связан с умением произносить красивые речи. Гораздо важнее умение слушать, понимать настроение коллектива и считывать реальные потребности. Именно это и называется «читать комнату».

Секрет эффективных перемен кроется не в харизме или громких лозунгах, а в точном попадании в ожидания людей. Новый руководитель получает шанс, но воспользуется он им или нет — зависит от того, насколько чутко он отнесётся к ситуации. И если коллектив жаждет перемен, а стиль лидера это отражает — результаты не заставят себя ждать. Journal of Applied Psychology.